Pour que les emplois et les compétences des collaborateurs soient en adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, il est utile de mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il s’agit d’un processus visant à prévenir et à anticiper les besoins afin d’adopter les actions à réaliser sur le moyen et le long terme. Alors, comment mettre en œuvre une démarche GPEC. Tout savoir dans cet article.
Plan de l'article
Démarche GPEC : qu’est ce que c’est ?
Pour s’informer sur la démarche GPEC, sachez qu’il s’agit d’outils de gestion RH. Il sert à prévoir et à anticiper les besoins en matière d’emplois, de compétences et d’effectifs des salariés. La démarche doit être menée en prenant en considération les contraintes de l’environnement de l’entreprise et ses facteurs et décisions stratégiques. En mettant en œuvre la GPEC, votre entreprise doit être en mesure de prévoir les changements du monde de travail et de faire face aux évolutions en misant sur les compétences des collaborateurs.
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Les compétences désignent ici les connaissances et les savoirs théoriques relatifs à un métier ou à un poste. Elles peuvent être de Hard Skills (liées aux compétences techniques en entreprise) ou de Soft Skills utilisés dans le domaine professionnel.
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Comment procéder pour mettre en œuvre la démarche GPEC ?
La mise en œuvre de la démarche GPEC s’effectue en plusieurs étapes.
Le diagnostic GPEC
Le diagnostic gestion des compétences se déroule en deux étapes. Tout d’abord, vous devez évaluer les compétences actuelles de tous vos salariés. Puis vous déterminez les compétences nécessaires pour faire face aux éventuelles évolutions.
Grâce à ce processus, vous mettez automatiquement à jour vos fiches de fonctions. Il vous permet également d’identifier les besoins en formation, d’optimiser le parcours de mobilité interne et d’équilibrer la pyramide des âges.
L’établissement du plan d’action
À partir du moment où vous parvenez à évaluer les compétences déjà existantes et celles attendues, vous pouvez établir un plan d’action. Celui-ci doit identifier les solutions afin de mieux résoudre les problèmes décelés. Basez-vous sur les écarts détectés pour créer un plan d’action adéquat et pour répondre aux attentes des entreprises et des collaborateurs. Ne négligez pas cette étape puisque la réussite de la GPEC en dépend largement.
Le suivi
Après le diagnostic et la mise en œuvre du plan d’action, vous procédez maintenant à l’examen des résultats et à l’établissement d’un bilan GPEC. Pour cela, basez-vous sur 4 éléments :
- Les objectifs atteints ;
- Les conséquences de la démarche sur l’entreprise et sur les salariés ;
- Les modifications qui doivent être menées ;
- La marge de progression.
Certes, la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessite un investissement en temps et en ressources humaines, mais elle assure cependant un meilleur retour sur investissement. En effet, elle permet d’optimiser la performance des salariés et ainsi de l’entreprise.
Pourquoi recourir à la démarche GPEC ?
Il est avantageux de déployer la démarche GPEC si vous cherchez à améliorer les effectifs de vos salariés et à optimiser vos processus de formation professionnelle. L’outil aide aussi grandement à la transmission des informations. Elle est efficace pour l’anticipation des modifications et des évolutions économiques et écologiques.
Les avantages de la gestion des compétences pour les salariés
La mise en place d’une gestion des compétences dans une entreprise peut être avantageuse pour les salariés. Cela leur permet de mieux comprendre les attentes et exigences de l’entreprise en termes de compétences professionnelles. Ils peuvent donc se concentrer sur le développement et l’amélioration de leurs compétences afin de répondre aux attentes.
La démarche GPEC permet aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur leur plan de carrière au sein même de l’entreprise. Cela peut être stimulant et encourageant pour eux, sachant qu’ils ont un chemin à suivre pour atteindre leurs objectifs professionnels.
Cette approche renforce aussi le sentiment d’appartenance à l’entreprise chez les salariés. Effectivement, lorsqu’un employeur investit dans la formation professionnelle des travailleurs, c’est un signe clair que ceux-ci sont appréciés et valorisés au sein même du cadre institutionnel.
La gestion des compétences peut aussi contribuer à améliorer la qualité du travail effectué par les employés grâce aux formations proposées par l’employeur qui mettent ces derniers au diapason avec les nouvelles pratiques technologiques ou organisationnelles.
Mieux formé et informé sur son métier via une GPEC bien définie, le collaborateur gagne en confiance en lui et est ainsi mieux armé face aux changements imprévus ou inattendus liés notamment aux évolutions économiques telles que nous connaissons actuellement avec la pandémie mondiale de COVID-19.
Tous ces avantages participent grandement à créer un climat favorable entre employeurs et salariés, ce qui est essentiel selon les spécialistes de la gestion des ressources humaines pour garantir une satisfaction mutuelle et un travail de qualité.
Les outils et méthodes pour évaluer les compétences des collaborateurs
La mise en place d’une gestion des compétences dans une entreprise nécessite la mise en place d’outils et de méthodes pour évaluer les compétences des collaborateurs. Ces outils permettent de déterminer le niveau de compétence de chaque employé, leurs besoins en formation, ainsi que leur potentiel.
Le premier outil est l’entretien annuel individuel, qui permet à l’employeur et au salarié d’échanger sur les objectifs fixés lors de l’année écoulée et ceux à venir. Cet entretien peut être complété par un bilan de compétences ou une auto-évaluation réalisée par le salarié afin qu’il puisse formaliser son projet professionnel dans ses démarches personnelles.
Un autre outil important est la fiche de poste. Elle permet de préciser les missions du collaborateur, mais aussi les connaissances et savoir-faire requis pour réussir sa mission. Cette fiche doit être régulièrement actualisée afin qu’elle soit toujours adaptée aux réalités actuelles du travail.
Les tests psychotechniques sont aussi un moyen efficace pour évaluer les compétences des collaborateurs, notamment lorsque ces derniers postulent à un nouveau poste au sein même de l’entreprise. Ils mesurent différents aspects tels que la mémoire, la capacité à résoudre des problèmes complexes ou encore la créativité du candidat selon son profil métier.
Il existe divers logiciels spécifiquement conçus pour faciliter cette gestion avec des fonctionnalités variées telles que :
C’est donc une combinaison de ces outils et méthodes qui permettra à une entreprise de mettre efficacement en place une gestion performante des compétences.
